O home office legal!

Ser empresário no Brasil é um grande desafio: além dos diversos tributos devidos para as mais variadas entidades públicas, nos deparamos com o chamado risco trabalhista, sempre difícil de explicar para os empresários, ainda mais os estrangeiros que consideram nossa legislação do trabalho realmente esdrúxula. O tal risco trabalhista é a forma na qual lidamos com a adequação das empresas a normas trabalhistas. Sempre que alguma inovação é adotada pela empresa, ela deve estar alinhada com a legislação trabalhista, como no caso do home office. Como as empresas nem sempre fazem a lição de casa para adequarem seus procedimentos a normas trabalhistas, vamos ver os principais pontos de atenção na hora de implantar o home office na sua empresa.

O trânsito caótico das grandes cidades naturalmente demanda novas formas de acesso remoto ou flexível ao ambiente de trabalho. Além disso, o desenvolvimento da tecnologia transforma a sociedade, e é natural que as relações de trabalho acompanhem o mesmo destino e o modelo tradicional de trabalho consolidado na Revolução Industrial seja flexibilizado.

Segundo a OIT, estima-se que o teletrabalho seja praticado por 8 milhões de pessoas nos Estados Unidos. Em 23% das ações de marketing na Europa, o instituto é utilizado, sendo aplicado em larga escala pelo globo. Trata-se de claro avanço que tende a reduzir custos e maximizar resultados das empresas, sendo que as vantagens do modelo são palpáveis. Pesquisa realizada pela OIT nos Estados Unidos, França, Alemanha, Itália, Espanha e Reino Unido mostrou que a adoção de atividades on line economizou cerca de 500 milhões de barris de petróleo por ano, ou seja, o equivalente a 2% do que é consumido por estes países. Trata-se, portando, de eficaz ferramenta de redução de custos e maximização de resultados.

Considerando as vantagens econômicas e sociais da modalidade, ela tende a ser uma saída interessante ao empresário que deseja maximizar seus resultados e aproveitar todo o potencial que o mundo virtual oferece.

Em 2011, a Lei 12.551/2011 movimentou o meio jurídico e empresarial brasileiro com a nova regulamentação para o home office, conhecido no jargão jurídico como um tipo de teletrabalho. Em resumo, o teletrabalho é aquele prestado fora da empresa, com subordinação e fiscalização de produtividade realizados por meio de recursos remotos e eletrônicos.

Na verdade, o trabalho a distância já era previsto em nossa legislação desde 1943, data de edição original da CLT. Anteriormente, a modalidade estava relacionada àqueles empregados que prestavam serviços em suas residências, recebendo remuneração por tarefa ou produtividade, como costureiras e lavadeiras. Acompanhando a evolução da sociedade e da tecnologia, a CLT foi alterada para contemplar o teletrabalho, abrangendo as mais variadas funções. Essa nova lei apenas adaptou para o dia a dia atual a lei que já existia, que já estava alinhada ao entendimento pacificado dos Tribunais que, embora o teletrabalho seja realizado de forma virtual, ele exerce os mesmos efeitos jurídicos e gera os mesmos direitos trabalhistas existentes no trabalho presencial. Vejamos então os aspectos trabalhistas específicos do home office:

Subordinação: Requisito de maior peso na formação do vínculo de emprego, é caracterizada pelo poder de gerência do empregador sobre as atividades do empregado e sua produtividade. No home office, a subordinação é comprovada pelo uso de meios remotos e pelo uso de recursos tecnológicos. Assim, é possível ao empregador aferir se seus empregados estão realizando suas tarefas a tempo e modo desejados com o uso de internet, telefone celular, e-mail, etc. Ainda que o trabalhador receba suas ordens de forma virtual, estas não perdem sua principal característica, já que continuam sendo ordens.

Horas extras: Como em qualquer relação de trabalho regida pelas normas brasileiras, caso comprovado o trabalho em horas extras, o teletrabalhador tem direito ao respectivo pagamento. A dificuldade reside justamente em caracterizar essa sobrejornada, já que o teletrabalhador está distante do controle físico de seu empregador. Devem ser utilizados meios remotos de fiscalização de jornada, possibilitando o controle da carga horária pelo empregador

Sobreaviso: Outro celeuma se deu em razão da redação da Súmula 428 do TST, que estabelece que o uso de dispositivos de informática, por si só, não caracteriza sobreaviso. O sobreaviso é a permanência do empregado à disposição do empregador, aguardando seu chamado e com consequente limitação da sua mobilidade. O uso de dispositivos de telecomunicação móvel ou imóvel não caracteriza o sobreaviso, cujo principal vértice é a limitação de locomoção para aguardo de possível chamado.

Veja aqui nosso vídeo sobre o assunto e prepare sua empresa para uma postura inovadora e juridicamente segura: