Um tempo atrás falamos sobre doença ocupacional. Relembremos! O artigo 20 da Lei 8.213/1991 define doença profissional e doença do trabalho. A doença profissional é aquela que é típica de uma determinada função, o exercício de determinada função ou atividade poderá acarretar certos tipos de doenças. Nesses casos, o empregado é isento de comprovar, numa possível ação trabalhista, a relação da doença adquirida com a função exercida, é obvio que o empregado desenvolveu silicose por trabalhar exposto à sílica. Já a doença do trabalho tem origem também na atividade do trabalhador, mas não está vinculada necessariamente a uma determinada função. O surgimento da doença do trabalho está ligado à forma pelo qual o trabalho é prestado ou às condições do ambiente de trabalho, ela pode ocorrer em qualquer função e em qualquer lugar, seu surgimento se dá em virtude das condições especiais em que o trabalho ou atividade foi desempenhada. Quando ela ocorre, caso o empregado ingresse com uma trabalhista onde um de seus pedidos seja o reconhecimento da doença do trabalho, cabe-lhe a obrigação de demonstrar que a doença sofrida ou desenvolvida possui relação com a atividade desempenhada no local de trabalho. Esses dois tipos de doenças, profissional e do trabalho, são conhecidas genericamente como Doenças Ocupacionais. Nesses dois casos, quando comprovada a doença ocupacional, o empregado possui estabilidade e não pode ser demitido. Mas e quando o empregado simplesmente adoece e sua doença não tem nenhuma relação com o trabalho? Ele pode ser demitido? Seguindo a legislação poderia se dizer que sim! No entanto, os Tribunais do Trabalho têm mudado tal entendimento. Têm surgido inúmeras decisões em casos em que o empregado é demitido sem justa causa estando doente e ao entrar com uma ação trabalhista acaba sendo reintegrado ou indenizado. Qual o fundamento de tais decisões? Se a doença não é ocupacional, ou seja, não tem relação com o trabalho, por quais motivos o empregador não pode demitir o empregado doente? Pois aqui existe o direito do empregador gerir seu negocio e poder demitir quando julgar necessário, e também existe o direito do trabalhador, não só do trabalhador, mas de todo brasileiro garantido pela Constituição Federal que é o direito à vida, à saúde! Alguns casos concretos chamam a atenção, há situações em que o empregado está com cirurgia agendada, já com diagnóstico de alguma doença é surpreendido com a demissão, outros casos de doenças graves como câncer, e ainda as situações em que o trabalhador está doente possui o plano de saúde vinculado à empresa em que trabalha e é demitido, ficando sem o emprego e sem seu plano de saúde. São situações onde os diretos fundamentais da pessoa humana assegurados pela Constituição Federal são gravemente afrontados. Então, colocando-se na balança esses dois direitos, o do empregador de demitir quando julgar necessário e os direitos fundamentais do empregado como pessoa humana se sobressai o direito do empregado. É essa linha de raciocínio que as decisões recentes têm seguido fixando indenização por Dano Moral, pois a ofensa se concretiza no desrespeito do empregador para com o empregado ao demiti-lo doente. Ou seja, enquanto o empregado está saudável e cheio de vigor físico ele é útil, quando adoece e precisa passar por um período de recuperação de sua saúde não serve mais para o empregador e poderá ser demitido? Fiquem atentos, pois esse raciocínio já não é cabível! O empregado não é um ser descartável, e ser demitido num momento em que se encontra debilitado e doente é desrespeita-lo como pessoa humana! Na dúvida, sempre procure a(o) advogada(o) de sua confiança!
Advogada com Especializações em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho e Direito Processual. e-mail: kelma.advogada@hotmail.com
fonte: http://www.progresso.com.br/opiniao/posso-ser-demitido-quando-estou-doente
