EXTERNALIZACIÓN LABORAL:

UNA NUEVA CARTA DE PRESENTACIÓN, DE UN VIEJO CONOCIDO[1].-

Martín Ermida Fernández[2].

            Debemos comenzar agradeciendo y disculpándonos.

Agradeciendo a la ALAL, a la Asociación de Abogados Laboralistas de los Trabajadores de Colombia y a la Comisión Organizadora de este 11º ELAT. También a todos los presentes.

Disculpándonos por adelantado, si nuestra exposición no llegare a colmar las expectativas, si es que ellas existen.

Dentro de esa Ciencia social que es el Derecho, existen dos ramas inminentemente sociales: el Derecho de los derechos humanos y el Derecho del trabajo y de la seguridad social. Es más, el  Derecho del trabajo y de la seguridad social, es un Derecho social, entroncado en el Derecho de los derechos humanos; y desde allí es que debe ser pensado y proyectado a futuro. Para demostrar ese “entroncamiento” bástenos con recordar que la libertad sindical es el primero de los derechos humanos o fundamentales reconocidos internacionalmente[3]. Si la libertad sindical es -simultáneamente- un derecho y un principio, no hay ilicitud posible. Tampoco hay posibilidad de ilicitud respecto de los otros dos pilares del Derecho colectivo del trabajo: huelga y negociación colectiva. De lo contrario, se estaría proclamando la ilicitud del sistema colectivo del Derecho laboral. Adviértase que los artículos 57 y 65 de la Constitución uruguaya consagran el derecho de huelga, y el derecho de sindicación. El primero en el ámbito privado de actividad. El segundo en el ámbito público de actividad. Así, en puridad, se está consagrando la existencia y reconocimiento del Derecho colectivo del trabajo todo. El silencio constitucional termina por reconocer, garantizar, promover y proteger, un sistema de Derecho colectivo del trabajo in totum. Es que, si el Derecho colectivo del trabajo está compuesto por tres pilares inescindibles (sindicato, huelga y convenio colectivo; ó, libertad sindical, conflicto colectivo y negociación colectiva), el reconocimiento, promoción, y protección de uno de esoso pilares, necesariamente supone el de los otros dos. Obsérvese que, el Derecho colectivo del trabajo lleva insito, presupone, subyace a él: la libertad sindical, la negociación colectiva (cuyo resultado podrá ser un convenio colectivo), y el conflicto colectivo (dada la trivalencia de la huelga[4]). Pero hay más, pues el artículo 57 que analizamos, viene a consagrar dos de esos pilares: la huelga y el sindicato (gremio). Entonces, queda reconocido tácitamente el tercer pilar -la negovciación colectiva-. Otra solución no es posible, pues ¿de qué Derecho colectivo del trabajo estaríamos hablando si no contara con cada uno de sus tres pilares? O lo que es lo mismo, ¿de qué Derecho colectivo del trabajo estaríamos hablando sin alguno de sus tres pilares? No nos resulta presuroso ni poco mentado arriesgarnos a afirmar que el derecho colectivo del trabajo uruguayo tiene su reconocimiento y consagración constitucional -tácita y expresamente- en los artículo 57 y 65.

Siguiendo las enseñanzas del Prof. Dr. Oscar ERMIDA URIARTE (“Empresas multinacionales y Derecho del trabajo”, ed. AMF, 1981, Montevideo),el Derecho del trabajo puede definirse como el conjunto de normas y principios que regulan la relación de trabajo subordinado, con la finalidad de proteger al trabajador y mejorar su condición social[5]. No debe perderse de vista que el Derecho del trabajo se formó como un derecho eminentemente social, volcado al amparo del hiposuficiente, de la parte débil del contrato de trabajo. (…) el principio protector sigue siendo el eje del Derecho del trabajo, porque sigue siendo indiscutible la existencia de una desigualdad de base entre trabajadores y empleadores que exige del Derecho laboral su intervención niveladora, creando desigualdades de signo opuesto y promoviendo, por ese y por otros medios, el mejoramiento de las condiciones de los trabajadores y su dignificación humana. Ello por cuanto en el derecho vigente, sólo la situación del propietario presenta condiciones de seguridad y estabilidad capaces de conferir al hombre un pleno sentimiento de independencia…, en cuanto sea éste el estado de cosas existente, no podrá el Derecho del trabajo dejar de ser un derecho protector, tutelar de uno de los lados de la relación de trabajo. Este principio tutelar incidirá en todo el análisis laboral …  partiendo del llano, de los de abajo, de aquellos que …  entregan su fuerza de trabajo …  en un régimen de subordinación jurídica.  Por supuesto que no es el protector el único principio del Derecho del trabajo que tendrá incidencia en el estudio juslaboralista. Lógicamente, todos los principios, en cuanto líneas directrices del Derecho laboral, estarán determinando el análisis, y en especial, algunos de ellos, como los principios de primacía de la realidad y de continuidad, que ejercen particular influencia en la solución de algunos de los problemas concretos[6].

Así, el último OEU (“Crítica de la libertad sindical”, publicado en rev. Derecho Laboral, tomo LIV, Nº 242, Montevideo, 2011), reafirmó que: “Está claro que la función principal[7] del Derecho del trabajo es la protección del trabajador, a tal punto, que un Derecho laboral no protector carecería de razón de ser. Tal esencial protección deriva de la constatación de la desigualdad entre trabajador y empleador, ante la cual se desarrolla la creación de desigualdades de signo opuesto para corregir o aminorar aquella desigualdad de base. Trátase de la desigualdad compensatoria o igualación[8]. En otras palabras, el Derecho laboral protege porque constata una desigualdad. De tal modo, podría sostenerse que la igualdad es el valor o principio básico del Derecho laboral, del cual deriva el tradicional principio protector. Se protege a la parte débil de una relación económica y de poder. Protégese para igualar. La igualdad es el objetivo final. La protección es el instrumento para alcanzarlo o aproximarse a él. Pero ¿cómo protege, cómo iguala el Derecho del trabajo? ¿Cómo introduce esa desigualdad compensatoria o desigualdad igualadora? La protección propia del Derecho del trabajo opera tanto autónoma como heterónomamente. La autotutela o tutela colectiva fue la primera en el tiempo e históricamente dio origen al Derecho del trabajo durante el desarrollo de la sobreexplotación de la mano de obra que provocó la revolución industrial. Ante tal situación los trabajadores se agrupan para oponer la fuerza del número al poder económico del empleador (sindicato), presionando en conjunto (huelga) y acuerdan colectivamente la mejora de alguna de las condiciones de trabajo (negociación colectiva). Al fin y al cabo, y en un resumen brutal, esto es el Derecho colectivo del trabajo y así se explica del modo más simple posible el protagonismo y la esencialidad del sindicato en el Derecho laboral. La heterotutela es la protección dispensada por el Estado, a través de sus tres poderes. Desde el legislativo, se aprueba una legislación protectora del trabajador; desde la administración, se controla el cumplimiento de esa normativa (Inspección del trabajo) y desde el judicial, se estructura una Justicia especializada y un proceso autónomo que garantice su rápida aplicación. Está claro que autotutela y heterotutela no son compartimentos estancos, sino que entre ellos se verifica una constante interacción. Por ejemplo: a) convenio colectivo que sucede a la ley, mejorando lo previsto en ella; b) convenio colectivo que antecede a la ley, que luego viene a generalizar lo que la autonomía colectiva había establecido para determinado sector; y c) ley que delega en el convenio colectivo o que promueve la negociación colectiva. En todo caso, es evidente la esencialidad de la autotutela colectiva, en el origen del Derecho del trabajo, en su funcionamiento como ordenamiento protector y en la prosecución de sus objetivos de igualación. Por eso la libertad sindical ha sido tempranísimamente reconocida como un derecho fundamental…”[9].

Como dice Oscar ERMIDA URIARTE (“La flexibilidad” ed. FCU, 1999, Montevideo), conviene comenzar “desideologizando la terminología y relativizando algunos conceptos, manipulando menos el lenguaje y resistiéndonos más a las novelerías”.

Pero al mismo tiempo, una advertencia debe ser hecha. Como enseñara el Maestro ERMIDA URIARTE, en sede de Derecho del trabajo, hay que ser extremadamente cautelosos con los conceptos y definiciones. Enseñaba hace ya más de 30 años, que definir, es limitar[10]. Diez años después, revisaría aquel postulado y llegaría a la conclusión que, definir, no sólo es limitar sino también excluir[11]. Hoy, 20 años más tarde, cabe concluir que definir no sólo puede significar limitar o excluir, sino además, incluso, prohibir. Quizás, más que buscar etiquetar los institutos mediante conceptos y/o definiciones, convenga retomar la vieja costumbre de -simplemente- caracterizar.

Las manifestaciones de algunos colegas en el sentido de una supuesta crisis de la subordinación, del Derecho laboral, o del trabajo mismo -cuando no su fin o extinción-, nunca nos han convencido. Lo mismo sucede con lo sostenido por algunos doctrinos en cuanto a una aparente existencia de un Derecho del trabajo de 1ª y 2ª generación o de un Derecho laboral de 1^er y 2º tipo -donde el punto bisagra queda dado por la aparición o irrupción de la descentralización-.

Personalmente, creemos que son “paparruchadas” (vociferaciones infundadas). No resisten la menor crítica.

El Derecho del trabajo -y todos sus colorarios-, nacen de “la cuestión obrera”, del “conflicto de clases”, de la contraposición entre el trabajo y el capital. Entonces, trabajador/trabajo y empleador/capital, son dos caras de una misma moneda. Uno necesita del otro. Si uno deja de estar, la moneda deja de ser. Obsérvese que, por ejemplo, los conceptos de trabajador y empleador se dan como “espejos enfrentados”; no existen dos conceptos independientes o autónomos, sino que uno se define o conceptualiza por contraposición al otro.

En lo personal, nos resulta absolutamente indiferente qué fue primero, “si la gallina o el huevo”. Lo que nos interesa es que los tenemos, y algo tenemos que hacer con ellos. Nos resulta absolutamente indiferente si el trabajador existe porque tiene un empleador dispuesto a emplearlo, o si el empleador existe porque hay trabajadores dispuestos a poner a su disposición sus fuerzas de trabajo. Lo relevante es que los tenemos, y que se relacionan; y por consiguiente, tenemos que regular ese relacionamiento.

La tercierización refiere a la mayor presencia del sector terciario (comercio y servicios) frente a los sectores primario y secundario (agro y minería; construcción e industria).

La tercerización se vincula con la aparición de un tercero (desintegracón vertical), ergo, una nueva empresa que toma contacto con la empresa que externaliza y los trabjadores de ambas. Surge, entonces, un poder de dirección compartido entre estas dos empresas. Es que, cuando se hace referencia a la existencia de relaciones laborales triangulares, se está aludiendo a las relaciones que se producen entre una empresa principal, una empresa subsidiaria y el trabajador aportado por esta última, independientemente de si la externalización es interna o externa (si se produce dentro o fuera de empresa)[12].

ERMIDA URIARTE y CASTELLO[13] nos enseñan que en el ámbito de la externalización y tercerización, la empresa de trabajo temporal (ETT)[14], es aquella que se dedica a colocar trabajadores en otra[15], para atender necesidades temporales de ésta y asumiendo el pago de los créditos laborales que se generen. Se produce así una relación triangular: i). existencia de un contrato, generalmente formalizado como contrato laboral, entre el trabajador y la ESMOT, la que no le contrata para usar directamente sus servicios, sino para ponerlo a disposición de otra empresa; ii). paralelamente, se genera una relación de trabajo real y directa (la mayoría de las veces no contractualizada -mera relación fáctica-), entre ese trabajador y la empresa usuaria (EU ó EC ó ED); y iii). una tercera relación que reviste generalmente la calidad de negocio civil o comercial entre la ETT ó ESMOT ó EP y la EC, por la cual aquella asume el suministro de mano de obra a cambio de un precio[16].

ERMIDA URIARTE y CASTELLO[17] nos hacen hincapié en que deben quedar claros cuatro puntos: i). que la ETT contrata a un trabajador para que trabaje para la EU; ii). que la prestación del trabajo se produce en y para la EU; iii). que a pesar de los dos puntos anteriores, la ETT asume el pago de las prestaciones laborales que correspondan al trabajador; y iv). que la ETT, cobra, por ello, un precio a la EU, del cual, deducido lo abonado al trabajador en concepto de créditos laborales, obtiene su ganancia o lucro.

El legislador uruguayo optó por aplicar a las relaciones de subcontrataciónlaboral, el mismo régimen de responsabilidad (solidaria o subsidiaria) que alcanza a los procesos de intermediación y suministro de mano de obra.

Empero, consagrar el mismo régimen de responsabilidad para todas estas formas (intermediación, suministro y subcontratación) y grados de externalización (de mano de obra y de medios), supone desconocer las diferencias sustanciales que existen en la ejecución del trabajo en uno u otro caso, extremos que no pueden resultar indiferentes para la legislación laboral.

Si esto es así, sólo una conclusión se nos hace posible: estamos ante una legalización antijurídica (antinormativa, o peor aún -incluso-, antiprincipiológica) de la mercantilización del trabajo y del trabajador[18].

En la intermediación y suministro de mano de obra, el disvalor jurídico está en convertir el trabajo en una mercancía. Se lucra con el trabajo. El objeto que comercializan, que ofrecen al cliente es la efectiva prestación de un trabajo o tarea. No importa la persona del trabajador[19] que preste esa actividad, tarea o trabajo. El trabajador queda relegado -con suerte- a un segundo plano. Lo único que interesa es la efectiva prestación del trabajo, tarea o actividad. Al recurrir a estas formas de contratación atípicas, lo que se ofrece y por lo que se paga es por la efectiva prestación del trabajo, sin importar en lo más mínimo la persona del trabajador que desempeña ese trabajo; a tal punto esto es así, que si el trabajador no es del agrado de la empresa usuaria, ésta se contacta con la empresa principal e ipso facto, el trabajador es cambiado -sustituido-, pero sin que la efectiva prestación de trabajo se vea interrumpida.

La externalización -y dentro de ella la tercerización-[20], no es más que un viejo conocido del Derecho laboral, que ha pretendido adoptar una nueva carta de presentación. Empero, no lo ha conseguido. Resulta ser que nos hemos dado cuenta que en definitiva, se trata de un muy viejo conocido nuestro: la contratación atípica.

            La tercerización se nos presenta, pues, como la más burda y peligrosa mercantilización del trabajo y del trabajador.

            Si se nos permite la analogía, la externalización (outsourcing) es el cajón de cervezas -o el nombre del equipo de fútbol-. Cada una de las botellas -o de los jugadores- que integran ese cajón -o equipo de fútbol-, son: triangularidad, tercerización[21], intermediación, subcontratación impropia, precarización, flexibilidad, desregulación, desconcentración, deslocalización, descentralización, fuga, huída, exclusión, expulsión, deslaboralización, subempleo, suministro de mano de obra, informalidad, cooperativas de trabajadores, sociedades de trabajadores, personas jurídicas, falsos autónomos, fraude, simulación, trasvestismo, exteriorización, desintegración vertical, falsos empleadores, segmentación laboral.

            Si existe un único empleador, ¿por qué responsabilidad subsidiaria? La única posibilidad viable, es la responabilidad solidaria (ERMIDA URIARTE, Oscar “Empresas multinacionales y Derecho del trabajo”, ed. AMF, 1981, Montevideo).

            Siguiendo la concepción de OEU (“Empresas multinacionales y Derecho del trabajo”), la mejor solución es optar por la proscripción de la trcerización. Si no se opta por esa solución, la responsabilidad solidaria se impone. La de toda la cadena empresarial (empleadores y empresas)[22].

Vivimos un modelo estresadamente capitalista e individualista[23].

Estamos ante la existencia de una política general de priorizar, en primer lugar, el pago de la deuda externa, en segundo lugar el de los demás compromisos de Estado, y en tercer lugar, con el excedente, si lo hay, atender el pago de los salarios y las pensiones, es una opción que aún cuando estuviera impuesta por la realidad económica, carece de todo fundamento ético. ¿Qué sucedería si el trabajador actuara en consecuencia con esos criterios y fuera a trabajar solamente cuando le sobrara el tiempo, después de atender todas las demás actividades propias de su interés? (ERMIDA URIARTE, Oscar “Ética y Derecho del trabajo”).

También la individualización, la insolidaridad, la desigualdad, la segmentación y la exclusión carecen de contenido ético, son resultados o actitudes de bajo contenido ético, a pesar de lo cual son postuladas. Del mismo modo, la precariedad, la transitoriedad, la inestabilidad, la discontinuidad de la relación de trabajo. Asistimos a una “fungibilidad universal”: todo es intercambiable, sustituible, descartable (ERMIDA URIARTE, Oscar “Ética y Derecho del trabajo”).

Esta superficialidad o trivialidad, el no comprometerse y el no asumir cargas son, a la vez, causa y resultado de la emergencia de relaciones laborales inestables, precarias o transitorias. Esto corresponde perfectamente a lo que SOROS ha enunciado como la sustitución de relaciones por transacciones[24], lo que en clave laboral consistiría en la mercantilización del trabajo, contradiciendo la máxima de la OIT de que “el trabajo no es una mercancía” (ERMIDA URIARTE, Oscar “Ética y Derecho del trabajo”).

La asimetría entre acciones y derechos (con que cuentan los empleadores y los trabajadores), de algún modo contradice el fundamento ético del Derecho del trabajo, en un terreno que también tiene una significación ética importante: el de la eficacia de los derechos[25]. Las propias razones de ser y finalidad del Derecho laboral denuncian con claridad su contenido ético básico: justicia, equidad e igualdad. Ese contenido ético y esa finalidad están ínsitas en, fundamentan o son consecuencia de los principios básicos de Derecho del trabajo o de las bases de dicha disciplina, así como de los institutos generales que la inspiran en su totalidad[26].

Cabe reconocer que asiste razón a Mario GRANDI cuando, a partir de este punto, denuncia una inconsecuencia técnica del Derecho del trabajo[27], el cual luego de postular la sustracción del trabajo respecto del mercado, termina aplicando técnicas de mercado a la prestación de trabajo humano[28]. En efecto, luego de haber proclamado como sentencia cardinal que “el trabajo no es una mercancía”, el único mandato coherente dirigido al trabajador debería haber sido el de “tú no te puedes vender”. Sin embargo no es esto lo que hace el Derecho del trabajo, sino que en rigor, el mandato que le dirige al trabajador es “tú no te puedes vender por menos de tanto” (salario mínimo), “tú no puedes venderte por más de tantas horas al día” (limitación de la jornada), “tú no puedes venderte por más de tantas horas por semana” (descanso semanal), y así sucesivamente. Agrega, claro, el Derecho del trabajo: “si lo haces, ese acto será nulo”, de donde surgen las nociones de orden público e irrenunciabilidad[29].

No podemos dejar de observar que contamos con una rama del Derecho que ha sabido sobrevivir y evolucionar sin necesidad de verdaderas reformas profundas[30]. Los principios del Derecho del trabajo fueron y son los pilares del mecanismo evolutivo del Derecho laboral. Son ellos los que hacen a la reforma y revisión constante de esta rama del Derecho. Son esos principios y sus colorarios los que permiten el contralor mutuo de todos y cada uno de los operadores jurídicos; e incluso, del propio sistema laboral.

¿No será que estamos buscando innecesariamente, reformar algo que naturalmente se autorevisa, evoluciona y reforma de manera constante y silenciosa, gracias a los operadores jurídicos y a los principios del Derecho del trabajo?

En última instancia, si el sistema (doctrinal y jurisprudencial) laboral está consciente y cumple su función, las reformas legislativas, se hacen absolutamente innecesarias.

Contamos con una rama del Derecho que tiene la virtud de actualizarse y ajustarse a los momentos históricos, pero siempre en torno y en base a su principiología. Especialmente, en torno al principio protector, la regla de la norma más favorable, la regla del mantenimiento de la condición más beneficiosa, y el principio de verdad material.

En última instancia, ¿no sería conveniente volver el Derecho del trabajo a sus raíces originarias? ¿No deberíamos ver si en vez de crear un sin fin de normas laborales, no convendría reconducir al Derecho del trabajo, hacia normas de consuetudo?

Sabemos que lo que decimos puede sonar a una locura. Pero admitamos que el refugio seguro del Derecho del trabajo está en su principiología. Principalmente, en el principio protector (cuna del carácter tuitivo del Derecho laboral).

Entonces, ya no es tolerable la involución legislativa del Derecho del trabajo. No podemos olvidar que el Hombre está en el centro del Derecho laboral (el antropocentrismo de Helios SARTHOU).

Quizás no hayamos reparado en ello, ni en el hecho que los laboralistas vivimos en una constante tensión entre el ser y el deber ser de las cosas. Esto es algo que no debería ser, pero es lo que es.

Para muestra, basta un botón: no deberíamos tener la necesidad de sostener que los trabajadores tienen derechos. Y sin embargo, tienen un Derecho que intenta protegerlos de un modelo socio-econó

mico y cultural que intenta asimilarlos a una mercancía, y en el mejor de los casos, a un costo[31].

El más innovador fue, es y seguirá siendo el Derecho del trabajo. Adviértase que constantemente, doctrinaria y jurisprudencialmente, en base al principio protector y al de la primacía de la realidad, el Derecho laboral busca innovaciones. Tanto ello es así que, el resto de las ramas del Derecho, luego de una primera etapa de ataque crítico-negativo, terminan por adoptar aquellas innovaciones, convirtiéndolas en aparentes soluciones “normales” o “preclaras”. A modo de ejemplo, piénsese en el instituto de las cargas dinámicas o de inversión de la prueba, o en el instituto de las desigualdades compensatorias.

La externalización[32] es una nueva carta de presentación, para dos viejos conocidos del Derecho del trabajo: la contratación atípica y la tercerización.

Debe tenerse cuidado de no confundir aquellos con la tercierización[33] y la subcontratación (propia)[34], pues éstas nada tiene de malo.

Por todo cuanto viene de decirse, el fraude y/o simulación laboral deben tener un lugar preponderante ante interposiciones ficticias. Quizás sea la intermediación laboral la que hace relegar las figuras del fraude y/o simulación.

Lo mismo cabe respecto de la figura del empleador complejo[35] (también denominado múltiple, bicéfalo, interpuesto o inconsistente), que fue un invento de la jurisprudencia uruguaya. Luego tomado y desarrollado por la doctrina uruguaya. Es más, el Prof. ROSENBAUM sostiene que la figura del empleador complejo ya no existe, que hoy, se es un grupo de empresas o un grupo económico, o un subcontratista, o un intermediario, o un suministrador de mano de obra. Pese a que ello puede ser cierto, al respeto y admiración que nos merece, no podemos compartir esa postura, pues nos asalta la siguiente interrogante: ¿cómo hacer entonces con los contratos basura, la descolectivización, la deslaborización, la fuga, el trasvestismo, los falsos autónomos, los ocultamientos del empleador?

En este sentido, somos más afines con la idea de Hugo FERNÁNDEZ BRIGNONI en cuanto a que debemos apuntar al vínculo laboral a través de ladecontractualización de la relación de trabajo.

Llegados a este punto, podemos arriesgarnos a manifestar que el de la externalización es un problema o dolencia común. Si se prefiere, una patología latinoamericanizada.

Doce de los 19 países latinoamericanos han reglamentado legalmente la externalización. Parecería una lástima que no lo hayan hecho constitucionalmente. Pero, ¿es esto así? ¿No será que nos estamos olvidando de la aplicablidad de los principios protector, de primacía de la realidad y de ajenidad? ¿Qué pasa con el precepto constitucional del artículo 72 uruguayo -que tiene réplicas en los demás ordenamientos jurídicos latinoamericanos-?[36]

Todo juez debe ser imparcial. Pero no por ello debe ser neutro. Obsérvese que la objetividad absoluta o abstracta es un imposible en el ser humano. Nótese que en materia Civil, se parte de la igualdad de las partes, de la teoría del acto propio, y de la autonomía de la voluntad; a partir de allí, el juez desarrolla la “dirección del proceso” como un “tercero imparcial” (en tanto no tiene un interés sobre la cosa litigiosa), culminando con la resolución del proceso según un cúmulo de conocimientos y preconceptos (de la mayor variedad posible, fácticos y jurídicos). Adviértase que en materia laboral esa imparcialidad está relativizada o tamizada, aunque subsiste, lo que no sucede con la neutralidad, pues en materia laboral se parte de la verificación de una desigualdad y de la necesaria (y natural) protección de una de las partes; entonces, la neutralidad, resulta imposible.

Estamos ante un juez especializado en una materia “flechada” (pero no a contramano). Y hay que tener cuidado con esto, pues la reglamentación de un instituto -e incluso de toda una rama del Derecho- es sólo una parte del partido. La otra parte del partido, se juega en el proceso. Por ello, la judicatura debe cumplir su tarea adecuadamente, sin intentar crear Derecho; simplemente, aplicando y ciñéndose a las reglas de Derecho[37].

La externalización cuenta con reglamentación en todos los países latinoamericanos. Empero, la han reglamentado positivamente, admitiéndola, 12 de los 19 países que integran América Latina. Pareciera que esos 12 países, entre los cuales se encuentra Uruguay, olvidaron que la tercerización es internacionalmente inconstitucional. En puridad, la tercerización es doblemente inconstitucional: ante las diferentes Constituciones nacionales latinoamericanas y ante la Constitución de la OIT[38].